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行政管理专业社会调查报告1
1、公司简介。
2、调查发现企业人才流失的问题及原因。
（一）人力资源观念落后。
1、公司仅将人力资源开发和管理视为档案管理等事务性工作，并没有将其提升到相应的战略高度。
2、企业只把人力视为被动的生产要素，而不是可开发利用的资源。
3、企业管理层将工资、福利等视为成本而非投资。 在管理上，往往表现为精打细算人工成本，尽可能节约，在人力资源方面无所作为。
4、领导者把企业的利益放在第一位。 他们没有真正认识到，只有把企业的利益与员工的利益结合起来，才能有效调动员工的积极性，充分发挥员工的主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
（二）用人机制不合理。 该业务的存在是为了； 资历； 和; 裙带关系；
现象是，一个人坐上某个职位后，只要不犯重大错误，一般都会长期占据这个职位上海调查公司哪家好 行政管理专业调查报告【三篇】，直到升职。 调查发现，大学生在企业做普通工作，不是因为能力不够，而是因为没有发挥的舞台，严重影响了他们的积极性。 如果不发挥个人才能，英雄就毫无用处。
（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。
企业绩效考核机制缺乏合理性，主要是绩效考核目的不明确、原则不明确、方法不恰当。 考核评价标准比较单一专业的调查公司，不能根据不同部门制定不同的绩效考核制度。
（四）分配制度不合理，工资低。
公司工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资、奖金组成。 过多考虑员工的资历和教育，而不是他们的能力。 它们缺乏灵活性，无法分级，也无法反映好表现和差表现之间的差异。 其中相当一部分是进入企业时间不长的年轻人。 由于严格的限制，他们的报酬往往很低，他们的努力无法得到合理的回报，这直接导致他们的辞职。 此外，与外资企业相比，国有企业的工资普遍较低，这也迫使追求高薪酬的人才大量流失。
（五）员工个人因素。
从工作年龄结构来看，呈现低龄化特点，这与行业从业者的特点相符。 同时也表明，公司人才流失较为频繁，以服务不满1年和1-3年就离开公司的现象最为常见。
1.年龄和工龄因素。
员工越年轻、任期越短，损失就越大。 年轻员工精力充沛，对企业依赖性不强，再加上适应能力强、家庭负担轻，一旦有更好的选择，就会离开企业。 另外，年轻员工，尤其是大学刚毕业的员工深圳私家调查公司，在进入公司时往往抱有很高的期望，一段时间后就会感到失望，从而产生离开公司的意图甚至行为。
2、就业观念和职业选择的变化。
随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。 企业寿命的缩短，极大地改变了员工的用工观念。 他们对自己的职业比对企业更忠诚。 他们会想更好的办法来保住自己的事业，而不是甘愿与企业同归于尽。 与此同时，随着高校扩招，毕业生就业压力不断加大，“先就业后择业”的观念也深入人心。 此外，不少企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也迫使一些员工，尤其是应届毕业生，以企业为“跳板”，在积累经验后选择另一家分公司。
3、解决公司人才流失的建议和策略。
（一）树立正确、科学的人力资源观。
1、企业必须树立正确的人力资源观。 企业树立正确的人力资源管理理念，必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富。 必须清醒地认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，把人力资源开发和管理上升到战略高度。
正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做事”。 1985年以20万元起家的联想集团，如今已成为世界IT行业的巨头。 它依靠什么？ 它靠的是人才，没有人才，就不可能取得现在的辉煌。 如果不继续依靠人才，联想的未来也不会更加辉煌。 由此可见，谁掌握了天赋，谁就是最大的赢家。
2、企业必须树立科学的人力资源管理理念。 企业应认识到人力资源管理的意义和作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业聚集对企业发展具有重要意义的各个方面的人才。
（二）建立形成人才大量涌现、人才留住机制。
完善考核机制、公平就业和晋升机制。 首先，要达到； 德治，能者上，庸者下。
行政管理专业社会调查报告2
一、调查理由及目的
“科教兴国”是国家为推动中国特色社会主义事业进入21世纪而提出的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。 科教兴国战略对科技和教育发展提出了重要任务。 企业职工教育培训作为教育大体系的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。 做好企业职工的教育培训，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济发展和社会进步。 员工培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。 企业要生存和发展，必须重视员工培训。 随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，员工培训变得越来越重要； 由于受传统和计划经济体制的影响，一些企业对这项工作存在很多认识误区：可以节省成本，效益好的时候不需要培训，效益差的时候不需要培训，高管不需要培训。 中立是不可战胜的。 因此，研究和探讨企业员工的教育培训具有深远的意义。
企业员工必须接受培训作为持续学习的手段，员工培训对于帮助企业应对竞争挑战发挥着重要作用。 员工培训可以有效帮助企业创造价值或赢得竞争优势。 重视员工培训的企业将比竞争对手展现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争挑战。 培训不仅通过提高员工的自觉性、积极性、创造性，提高企业产出的效率和价值，使企业受益，而且增强了员工自身的素质和能力，使员工受益。 培训是管理的前提，培训是管理的手段。 培训不仅为管理创造条件，其本身也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的活力和积极性。 同时，企业应将培训视为管理的机会和方式，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标实施培训，通过培训与上级和下级沟通，掌握工作进展，实现相互理解和支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业员工的思想现状，了解企业对员工培训的要求和计划，建立统一的、结构化的企业内部培训体系。 我以问卷的形式对成都某企业的培训需求进行了调查。 共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管及员工问卷86份。 现对问卷结果进行简单统计和分析。
二、调查时间、地点和方式
一、调查时间：20xx年1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方式：问卷调查与资料查阅相结合
三、调查内容及分析
（一）当前企业培训存在的问题
1、对培训重视不够。 随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但对员工的素质培训和技术培训却不能及时开展，大部分现场员工和各类管理人员无法得到有效的培训。 缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，从长远来看，只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2.培训工作不能适应企业发展的需要。 培训工作仍局限于简单的技能培训，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果较差，没有根据企业整体发展进行合理布局规划，缺乏专业、层次化、分步的培训。
3.没有调动员工参加培训的积极性。 目前，培训中被动参与者多，主动学习少，应对多，真正求知少。 由于缺乏有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来。 另外，培训工作没有与企业生存的一些根本性问题结合起来，难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。 由于突击训练频繁、人数多、时间紧，出题、考核、评分存在诸多困难。 培训部门无法对培训效果进行全面、及时的分析和评估，因此无法对后续培训做出更加合理、有效的培训安排，从而无法保证培训效果和质量的提升。
5、培训方式落后。 大多数情况下，培训工作采用讲座和技术问答的形式。 没有互动练习的设施，缺乏基础设施配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理人员获得了较高的支持率。 部门负责人作为企业的骨干力量，肩负着企业不断创新发展的重任。 据统计，约80%的员工认为中高层管理人员工作做得很好，但仍有20%的人认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但迫切需要加强部门间沟通。 大多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对他们的工作给予了大力支持，并就工作内容与他们进行了沟通。 但跟踪调查显示，部门内部沟通并未达到预期要求； 也有员工反映，部门之间的工作衔接不是很理想。 很多时候，沟通接触的只是员工自己，与部门负责人沟通的比例只有55%。 对于部门内员工之间的沟通，调查在自我协调、向同事请教、向领导求助三个方面表现出相对均衡的表现。
3、中层管理人员急需改进的方面。 调查数据显示，大多数员工认为，在未来的工作中，中层管理人员需要从以下几个方面提升个人素质，依次为：责任感、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。 根据对中层管理人员的调查，依次为：责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。
行政管理专业社会调查报告3
调查目的：
培训不仅通过提高员工的自觉性、积极性、创造性，提高企业产出的效率和价值，使企业受益，而且提高员工自身的素质和能力，使员工受益。 因此，有人说，培训是企业送给员工最好的礼物。 培训是管理的前提，培训是管理的手段。 培训不仅为管理创造条件，其本身也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的动力和积极性。 同时，企业应将培训视为管理的机会和方式，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标实施培训，通过培训与上级和下级沟通，掌握工作进展，实现相互理解和支持，共同不断提高工作绩效。
调查时间：
20xx 年 11 月 1 日
调查地点：
XXX制药有限公司
调查范围：
为了充分了解公司员工的思想状况，了解公司对员工培训的要求和计划，了解公司统一、结构化的内部培训体系。 我通过问卷的方式对五星药业有限公司的培训需求进行了调查。 共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管及员工问卷30份。 现对问卷结果进行简单统计和分析。
调查方法：
调查
调查过程：
药品的生产质量和管理直接关系到人民群众的药品安全，强化从业人员的质量意识尤为重要。 因此，有必要加强对员工的培训。
（一）公司发展理念和文化
1、企业发展方向比较明确。 调查数据显示，约95%的员工认为自己非常了解或了解公司的发展战略，主要与公司当前的业务重点和工作目标有关，但其余5%的员工则表示困惑，这势必导致实际工作中缺乏目标，或者造成人力资源的大量浪费。
2、近90%的员工熟悉公司精神和价值取向。 产品质量是企业的生命，直接关系到人民群众的用药安全和身体健康。 因此，“不断进取、永远追求完美”的管理理念感染了公司几乎所有员工，这说明企业文化在员工的敬业精神和忠诚度方面发挥了更大的凝聚力作用。
3、企业在制度建设和文化建设方面仍需进一步加强。 调查数据显示，85%的员工认同公司有非常健康的文化，而约15%的员工则认为一般，并且没有员工对此表示反对。 此外，只有45%的员工认为公司的制度非常完善，而15%的人则认为不完善。
（二）组织架构及岗位设置
1、近90%的员工认同公司目前的组织架构，并表示与部门绩效密切相关。 公司现有员工中，90%的人认同现有的组织设置，认为现行的设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、当前职能职责、业务流程与实际工作衔接良好。 调查结果显示，80%的员工认为当前的工作职能配置和工作业务流程是有效的，而只有35%左右的员工认为在实践中具有指导和参考作用。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理人员获得了较高的支持率。 部门负责人作为五星药业的骨干力量，肩负着不断创新、企业发展的重任。 据统计，约80%的员工认为中高层管理人员工作做得很好，但仍有20%的人认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但迫切需要加强部门间沟通。 大多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对他们的工作给予了大力支持，并就工作内容与他们进行了沟通。 但跟踪调查显示，部门内部沟通并未达到预期要求； 也有员工反映，部门之间的工作衔接不是很理想。 大多数时候，沟通和接触的只是员工自己，与部门负责人沟通的比例只有55%。 对于部门内员工之间的沟通，调查在自我协调、向同事请教、向领导求助三个方面表现出相对均衡的表现。
3、中层管理人员急需改进的方面。 调查数据显示，多数员工认为中层管理人员在未来工作中需要从以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。 根据对中层管理人员的调查，依次为：责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神和品质
1、除少数员工外，团队士气良好。 在实际调查中，28%的员工认为我们团队的士气很高，60%的人认为我们的团队是一个充满爱心、团结的集体，但有12%的员工认为团队现在处于低迷状态。 在对团队特定成员进行调查时发现，约35%的员工表示，部分员工没有与整个团队融为一体，表现出异常或异常的行为。
2、个人兴趣与个人绩效没有紧密结合。 团队是由个人组成的，个人绩效是团队绩效的基础。 只有当个人利益的实现与个人绩效密切相关时，才能调动员工的积极性和责任感。 相关数据显示，五星药业在这方面仍需继续努力。
3、队伍素质能够满足岗位要求，但整体提升缓慢。 据统计，60%的员工认为公司团队整体水平与优秀公司相当，25%的人认为稍差，15%的人认为较差。 在员工对团队合作的信心方面，30%的员工认为团队正在向有利的方向发展，35%的人认为没有变化，20%的人保持观望。 在提高团队素质方面，40%的员工强烈同意我们的团队正在进步，35%的员工基本同意这一事实，20%的员工保持沉默，5%的员工不同意。
（五）锻炼员工个人专业知识和技能
员工专业技能自我评估。 员工普遍认为对自己在实际工作中的专业技能比较满意。 比例高达80%。 只有约15%的员工认为自己的技能相当完整。 同时，有5%的员工对自己的知识和技能表示不满意，希望在今后的工作中逐步提高。 但从专业技能转化来看，这一比例有所下降。 75%的员工认为自己的技能已经基本发挥出来，25%的员工认为自己的技能还没有充分发挥。 可见，专业素质向绩效的转化还不是很理想，上海市私家侦探员工的潜力和能力有待进一步开发。
行政管理专业调查报告【三篇】
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